Incansablemente se repite la frase “el capital humano es el recurso más importante de una empresa”, pero ¿sabemos en realidad qué significa? Años atrás, el administrador de recursos humanos se trataba de una parte más de la empresa, destinada al control y apoyo de los trabajadores. Sin embargo, con el tiempo hemos aprendido que el líder de recursos humanos preside el área más valiosa para el desarrollo y competitividad de un negocio.

Ahora, se invita a visualizar a los líderes en gestión de recursos humanos como un socio estratégico en el lugar de trabajo. Entre los beneficios que brinda esta nueva postura están:

  1. Más allá del reconocimiento de los problemas singulares en la plantilla de trabajadores, pueden desarrollar la habilidad de identificar los contratiempos y soluciones de la empresa en una macro-escala.
  2. Pueden potenciar el talento y descubrir líderes en cada área, identificando así los lazos más fuertes entre las relaciones y dinámicas laborales.
  3. Tienen la habilidad de integrar los procesos externos a la empresa con sus procesos internos. Esto requiere de un gestor de recursos humanos que conozca el funcionamiento de otras empresas y así revertir las posibles fallas o potenciar los aciertos en el manejo del recurso humano.

¿A qué retos se enfrentan?

Cumplir con este proceso de gestión del talento vuelve a las empresas más competitivas y avanzadas en el ámbito de innovación. Sin embargo, primero hay que revertir muchas ideas preconcebidas sobre el papel del gestor de recursos humanos.

En primer lugar, el apoyo y conocimiento de las diferentes áreas de trabajo y los trabajadores que se encuentran en ellas. Sería poco responsable verter la carga de toda una empresa a una sola persona; la clave está en crear agentes de gestión del recurso humano en los líderes de cada área. Así, la labor del especialista en recursos humanos sería no sólo apoyar en las necesidades de los trabajadores en el área de ventas, por ejemplo, sino educar y potenciar la gestión de talento en cada líder del área

De igual manera, así como hay cambios internos en la empresa, el mundo evoluciona día a día. El especialista en recursos humanos debe preparar estrategias de apoyo para aprender a lidiar con el cambio; habrá ocasiones en las que el cambio y la salida de rutina sean esenciales para que una empresa evolucione.

Y, ¿qué pasará cuando las nuevas generaciones se integren a la fuerza de trabajo?

Este fenómeno ya está sucediendo y las empresas exitosas saben que es de suma importancia modificar los modelos de trabajo. Por ello, el especialista en recursos humanos contemporáneo deberá asumir el reto de unir no sólo el mundo exterior con el mundo interior o a los trabajadores con sus líderes, también deberá aprender a construir un puente entre los trabajadores del ayer y los trabajadores del mañana.

Las recientes décadas han sido testigo de cambios significativos en la gestión empresarial, sin embargo, en la función de recursos humanos (RH) el cambio no pareciera ser tan revelador.

Tradicionalmente, RH ha sido visto como una profesión administrativa encargada de los beneficios, la planilla, el reclutamiento, la capacitación y otras tareas y trámites sin dimensionar su rol en la estrategia de la empresa ni en sus resultados financieros.

La influencia de RH en el desempeño de la empresa a veces no es tan clara.

Muchos administradores de línea desean creer que “el recurso humano es el más importante” pero no entienden cómo RH contribuye a hacer de esa visión una realidad.

Considere los indicadores y resultados que RH monitorea en una base regular: rotación de personal; costos de los procesos de selección y de reposición de vacantes; ausentismo; horas de capacitación recibidas; antigüedad; porcentaje de empleados evaluados en los últimos 12 meses, etc.

Ahora, considere aquellos atributos de RH que usted opina aportan valor para la implementación de la estrategia de su empresa: atraer y retener personas talentosas; contar con una fuerza de trabajo eficiente y comprometida; la adopción ágil de competencias esenciales; tener un sistema de capacitación que facilite el aprendizaje más rápido que la competencia; saber cuán alineado está cada miembro del personal con la visión, etc

Hay una falta de conexión entre lo que RH presta atención y mide en su dimensión administrativa con lo que aporta valor real y estratégico a los resultados de la empresa.

Este enfoque no es exclusivo de RH, ya que está influenciado por un entorno administrativo contable financiero dedicado a medir activos tangibles, criticado en la actualidad al no contemplar en su balance de situación los activos intangibles y el capital intelectual.

La gran oportunidad

En la era del conocimiento los activos intangibles como la innovación, las marcas, la calidad, las relaciones con los clientes, las ventajas competitivas, las patentes, en muchos casos han superado a los activos tangibles que se pueden medir.

En este entorno, RH tiene una oportunidad de oro porque el capital humano es el soporte fundamental en la creación de valor.

El acceso a los equipos y maquinaria ya no es un factor de diferenciación, la habilidad para usarlos efectivamente sí lo es; la definición de la estrategia es importante pero más importante es la habilidad para implementarla.

Las nuevas realidades económicas están poniendo una fuerte presión para ampliar el rol administrativo que tradicionalmente ha tenido RH hacia un rol más amplio y estratégico con la capacidad de dar valor.

De esta manera RH cumple dos dimensiones esenciales:

La primera dimensión administrativa con la entrega de productos tradicionales como reclutamiento, compensación y beneficios.

La segunda dimensión estratégica que implica la entrega de productos que soportan la ejecución de la estrategia de la empresa.

Para que este ajuste se lleve a cabo, tendrán que darse algunas condiciones: La primera de ellas es contar con el apoyo de un director general visionario que promueva el cambio e implemente las siguientes directrices:

  • Alinear a RH con el sistema de implementación de la estrategia de la organización.
  • Desechar la mentalidad contable que establece que RH es un centro de costos en el que minimizar los costos es el principal objetivo y medida de éxito.
  • Asignar un presupuesto para RH que se contabilice como una inversión y no como un gasto.

De parte de RH, este nuevo escenario reclama un cambio de mentalidad hacia un enfoque estratégico, además de adquirir las nuevas competencias de negocios y estratégicas.

Asimismo, deberá desarrollar un nuevo sistema de indicadores con la capacidad de crear valor real para la empresa y que asegure para RH un lugar como socio estratégico de la organización.

 https://runahr.com/recursos/hr-management/recursos-humanos-como-socio-estrategico/