La analítica está cambiando la manera de gestionar recursos, incluso el talento humano. People Analytics es un término que está de moda, y aunque no es nuevo, propone una revolución a la hora de medir el desempeño e identificar procesos en las contrataciones. Se enfoca en la utilización de datos acerca del entorno de trabajo para gestionar el talento humano de forma efectiva.

Si una empresa tiene la sospecha que su gerente de recursos humanos solo contratas jóvenes, eso puede pasar de sospecha a datos reales con el análisis de las edades de los contratados en el último año. También puede identificarse la cantidad de hombres versus mujeres contratados; estado civil, entre otros datos de utilidad.

La lucha por el talento es una guerra abierta donde redes sociales como LinkedIn son los campos de batalla. En este contexto, las herramientas de Big Data pueden ser una enorme ventaja, siempre que se usen las soluciones adecuadas y se sepan emplear de forma correcta. Para un cargo se puede analizar decenas, incluso centenas, de candidatos con los datos de sus redes sociales. La clave está en poner filtros en cada etapa de selección. Quizá comenzar con su formación, capacidades y experiencia hasta ir a puntos más específicos como el que se adapte a tu cultura organizacional.

Internet data a favor de la Gestión de Talento Humano

Las redes sociales permiten tener respuestas de miles de personas, estableciendo nuevas métricas que eran un poco más cuantitativas, pero esto no generó un cambio radical en la forma en que las personas manejan las empresas. Mientras que ‘People analytics’ está listo para catalizar la explosión de datos sobre nuestro comportamiento en el trabajo.

Estos datos, cuando las personas ya son parte de la organización, provienen de una amplia variedad de fuentes. Rastros digitales de actividades como registros de correo electrónico, comportamiento de navegación web, mensajería instantánea, y todos los demás sistemas informáticos que utilizamos nos proveen datos muy detallados sobre cómo funcionan las personas.

¿Quién se comunica con quién? ¿Cómo se relaciona el uso de herramientas informáticas con la productividad? ¿Existen estilos de trabajo que no están bien respaldados por la tecnología actual? Aunque estos datos pueden proporcionar ideas sorprendentes, solo son la parte digital de la historia. Los datos sobre el mundo físico también se están expandiendo a un ritmo vertiginoso gracias al rápido desarrollo de tecnología de detección portátil.

Estos sensores, desde tarjetas de identificación de la empresa a los teléfonos celulares y a los sensores ambientales, proporcionan grandes cantidades de datos con muchísima granularidad (fine-grain data) sobre patrones de interacción, patrones de habla, movimiento y localización, entre otras cosas. Como la mayor parte de comunicación y colaboración sucede cara a cara, esta información es clave para que ‘People analytics’ dé el siguiente paso hacia adelante y se convierta en una herramienta organizacional transformadora. Al combinar los datos precisos tanto del mundo real como virtual, se entiende el comportamiento a una escala inimaginable.

Lo interesante es que aplicar esta data no requiere un sistema futurista, porque las soluciones tecnológicas ya están aquí. Existen plataformas que integran sistemas de reportería centralizados de los datos de todas las evaluaciones que toman tus empleados y aspirantes a cargos: Datos de proceso de selección, evaluación de desempeño, satisfacción laboral…toda esa data es valiosa para mejorar a la organización.

Fuentes: https://blogs.evaluar.com/