Guía para implementar un modelo de gestión de competencias en el área de recursos humanos
En el marco del “futuro del trabajo”, la aceleración de la digitalización y la virtualidad, las empresas están cada vez más priorizando la generación de un modelo de gestión de competencias y acompañando el crecimiento profesional de sus empleados.
Las organizaciones que facilitan el desarrollo de las habilidades profesionales en su gestión de recursos humanos saben que pueden tener más eficiencia, mejor reputación y ganar mercado frente a su competencia.
¿Qué es un modelo de gestión de competencias?
Las competencias se definen como “una característica subyacente en el individuo que está relacionada causalmente con un estándar superior de efectividad y/o desempeño en un trabajo” (Spencer & Spencer, 1993).
Cada empresa delinea un modelo de gestión de talento humano de acuerdo con su estrategia organizacional.
Enfoques para establecer un modelo de gestión de competencias
Modelo conductual:
Prioriza el comportamiento de las personas. Permite medir los resultados de las actividades y la contribución de cada puesto. Esto con el objetivo de cumplir con las metas de la organización.
Modelo funcional:
Este modelo tiene un enfoque teórico más sociológico. Antepone la formación para adaptarse a las necesidades del mercado laboral. Las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno.
Modelo constructivista:
Este modelo concibe las relaciones entre los grupos y su entorno, y entre la formación y el empleo. Para describir las competencias enfatiza en las personas, sus objetivos y posibilidades. También en aquellos aprendizajes necesarios para lograr un buen desempeño.
¿Cuál es la mejor forma de implementar un modelo de gestión de competencias?
El primer paso es que recursos humanos releve qué tipo de competencias técnicas necesita cada uno de los puestos. Esto de acuerdo a su foco de negocio y su estrategia organizacional.
El organigrama con sus áreas y puestos es el punto de partida para estructurar las competencias instrumentales y el seniority requerido para cada puesto.
El segundo paso es llegar a un consenso de cuáles son las competencias comportamentales fundamentales. Esto según la cultura y valores de la empresa. Es necesario corroborar cuáles son imprescindibles para cada uno de los puestos. Por ejemplo, la habilidad de negociación es indispensable en un puesto de venta, pero no para uno administrativo.
Con esta información se puede concebir un mapa de competencias.
Componentes del mapa de competencias:
- Un detalle de competencias técnicas y competencias de comportamiento definidas.
- Enumeración de la familia de puestos con su nivel de responsabilidades y de complejidad según su nivel jerárquico.
- Una especificación (en una escala definida, de 3 a 5 aproximadamente) del nivel requerido de cada competencia por cada uno de los puestos.
Este trabajo va a servir como base y punto de partida para hacer eficientes los procesos y gestiones de recursos humanos.
¿Cómo beneficia a la empresa y a los colaboradores el modelo de gestión de competencias?
- La gestión de competencias RRHH permite delinear recorridos de carrera y movilidades internas. De acuerdo a la afinidad de habilidades entre diferentes puestos y áreas.
- Facilita el proceso de reclutamiento y selección, dado que permite rápidamente delinear el perfil del puesto requerido.
- Contribuye en la identificación de puestos clave para la estrategia actual y futura de la organización.
- El modelo de gestión de competencias identifica la brecha entre los requerimientos de cada puesto y el perfil de los empleados que los ocupan. Este proceso se puede completar realizando un proceso de evaluación de competencias, de acuerdo al mapa de competencias validado.
- Por último, se diseña un plan de formación para colaborar en el desarrollo profesional de los empleados. Además, para garantizar un desempeño óptimo en su trabajo actual o futuro.
Todas estas ventajas contribuyen con la motivación y el clima laboral. Además, permiten incrementar el compromiso y bienestar de tus empleados. En general, un modelo de gestión de competencias es eficiente siempre y cuando sea transparente para toda la empresa.
¿Cuáles son las competencias más deseables en los colaboradores?
Además de las competencias técnicas requeridas de cada puesto, según el tipo de organización y plan de negocio, las competencias comportamentales más importantes son:
- Iniciativa: predisposición y creatividad.
- Eficiencia: coordinación y resolución de problemas.
- Flexibilidad y gestión del cambio.
- Estabilidad emocional y empatía.
- Autonomía: planificación y responsabilidad.
- Gestión de calidad y orientación al cliente.
- Relaciones interpersonales y trabajo en equipo.
- Comunicación asertiva, escucha activa y persuasión.
- Razonamiento: análisis, conceptualización, decisión.
- Flexibilidad cognitiva y aprendizaje.
- Liderazgo: visión estratégica, delegación, gestión de talentos humanos y recursos técnicos.
El modelo de gestión de competencias es una de las herramientas más privilegiadas para diseñar tus planes de acción y hacer eficientes tus iniciativas de recursos humanos en el futuro.
Fuente: Alles, M. (2000). Dirección estratégica de Recursos Humanos -Gestión por competencias. Ediciones Granica S.A Carballo, Roberto. (2006). Innovación y gestión del conocimiento. Ed. Díaz de Santos. López Gómez, E. (2016). En torno al concepto de competencia: un análisis de fuentes. ISSN: 1138-414X. Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/567/56745576016.pdf Schmidt F.L. y Hunter J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Vol. 124, No. 2, 262-274. Recuperado de: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.172.1733&rep=rep1&type=pdf Spencer, L.M. and Spencer, S.M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley & Sons, New York.
