Equidad de género: los nuevos retos que enfrenta Gestión Humana
Antes de empezar, dejemos algo en claro: los avances en equidad de género deben permanecer en pie, incluso en medio de los cambios y desafíos que ha traído la pandemia.
La Gestión del Talento Humano juega un papel importante en dicha tarea, pero lograrlo implica entender lo que está pasando y saber cuáles son los pasos a seguir.
Panorama actual
Aunque la tasa de desempleo en Colombia ha disminuido en comparación con 2020, en julio de 2021 fue de 19,1 % para las mujeres y de 11,8 % para los hombres, lo que nos dice que todavía existe una brecha notoria entre ambos.
Como retroceso, las mujeres tuvieron que volver a casa y realizar labores de cuidado no remuneradas debido a su presencia en los sectores económicos más afectados, los cuales se recuperan lentamente en contraste con los demás. Por otra parte, las oportunidades de trabajo, aun en 2021, siguen sin diversificarse y continúan ligadas a roles de género establecidos.
En el caso de las personas que han conservado su empleo, mantener un balance adecuado entre el hogar y el trabajo es un obstáculo recurrente. Entre tareas del hogar, clases en línea y trabajo virtual, las mujeres, más que todo, han tenido que dividirse. Esta situación propicia un escenario de desventaja para su desarrollo profesional y pone en una cuerda floja el progreso en materia laboral para el género femenino.
Ante estas circunstancias, podemos preguntarnos ¿cómo puede intervenir Gestión Humana?
Políticas de equidad de género
Para prevenir que la brecha de género siga expandiéndose, establecer unas políticas equitativas dentro de las empresas es el camino que se torna como el indicado. Y es aquí donde entra el área de Recursos Humanos.
Algunas estrategias que deben implementarse son las siguientes:
- Evitar la discriminación por género al buscar perfiles para cargos disponibles en la empresa, dejando a un lado los roles de género tan marcados en la sociedad.
- Asignar un salario dependiendo del cargo a desempeñar, más no dependiendo de si es hombre o mujer.
- Establecer un porcentaje mínimo de contratación de mujeres en procesos de selección determinados, como aquellos en los que suele predominar el género masculino como consecuencias de discriminación.
- Incentivar a la participación de las mujeres en cargos directivos dentro de las empresas. Si una colaboradora está preparada para ocupar un cargo de liderazgo, debe existir la posibilidad no excluyente de que lo haga.
Beneficios laborales
Pensando desde el bienestar organizacional, deben idearse beneficios con el propósito de que los colaboradores, sin importar su género, puedan llevar una vida laboral y personal de forma equilibrada. De esta manera, no se hace necesario que renuncien a alguna de las dos para obtener éxito en la otra.
Retribuir a los miembros de nuestra empresa con el propósito anterior, puede implicar, entre muchas otras disposiciones:
- Capacitaciones profesionales.
- Brigadas de salud.
- Permisos remunerados para acudir a reuniones de padres en el colegio, primer día de escuela y cuidar de familiares (padres, hijos/as y pareja) en situaciones que lo ameriten.
- Ampliación de licencias de maternidad y paternidad.
- Orientación para padres sobre la formación de sus hijos/as.
- Crecimiento interno.
¿Estas medidas funcionan en Grupo Logis?
La respuesta es sí. Estas estrategias nos han permitido continuar avanzando en materia de equidad de género. En Grupo Logis, el 80 % de nuestros departamentos tienen como líder a una mujer y la representación de colaboradores se divide en un 50,18 % mujeres y un 49,82 % hombres, pero sabemos que todavía tenemos mucho camino por recorrer.
En nuestra compañía, asumimos la responsabilidad de tener un compromiso firme y de crear oportunidades laborales que no se vean afectadas por distinciones de género.
Para concluir, es necesario entender que no se trata de un enfrentamiento constante entre hombres y mujeres. Superar estos retos significa desarrollar prácticas que se anteponen a percepciones equivocadas, poco fundamentadas y dañinas que invalidan las capacidades y talentos de los individuos por pertenecer a determinado género.
Fuente: Derechos de autor Grupo Logis
